О частной жизни в рабочих ситуациях

В этих целях работодателю необходимо установить специальное внутрикорпоративное регулирование или политику конфиденциальности, При этом важно не только существование самого запрета, но и то, чтобы работника своевременно предупредили об этом, ознакомив с соответствующим локальным актом.

Требование осуществлять вмешательство в частную жизнь «в соответствии с законом» означает прежде всего наличие соответствующего законодательного регулирования. Если основание и процедура вмешательства не регламентированы, это означает произвол со стороны работодателя, данная ситуации не допустима.

Право на контроль работодателя за работниками закреплено и в трудовом законодательстве это следует из ч.1 ст.15 Трудового кодекса РФ где сказано, что трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. Аналогичная формулировка прослеживается и в ст.56 ТК РФ, где даётся толкование трудового договора. Контроль количества и качества выполняемой работы упоминается в п.1 ст.86 ТК РФ. В ст.209 ТК РФ сказано, что рабочее место – это место, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Конкретизация форм такого контроля, оснований – это компетенция работодателя при локальном нормотворчестве.

Важно подчеркнуть, что работодателю недостаточно закрепить на локальном уровне правило о возможности читать служебную переписку работников. Данные действия должны преследовать законную цель и не противоречить положениям Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также российскому законодательству. При этом положения законов и локальных актов должны быть чёткими и понятными. При соблюдении указанных условий представители работодателя будут действовать не произвольно, а только для достижения сформулированных целей и не нарушат права работников.

Необходимо обратить внимание, что в трудовом законодательстве нет основания, которое позволяет уволить работника за использование компьютера и средств связи не в рабочих целях. Однако если происходит злоупотребление со стороны работника, то в данной ситуации к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Повторный проступок позволит расстаться с работником по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, условия, при которых работодатель вправе проверять рабочую переписку работника, – это ситуации, которые предусмотрены действующим законодательством; в организации в обязательном порядке существует локальный нормативный акт, предусматривающий данные мероприятия; работник в обязательном порядке ознакомлен с локальным нормативным актом; контроль за служебной перепиской имеет чёткую цель и не нарушает баланс интересов сторон.

P.S. Бесплатные консультации по трудовым вопросам (спорам) можно получить у специалистов межрегиональной (территориальной) Санкт-Петербурга и Ленинградской области организации Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ по телефону +79213083609 (Елена), или направить Ваш вопрос в редакцию «Волховских огней» (volhovogni@ mail.ru), или позвонить по телефону 88136372393.